УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

НПО достигает успеха благодаря своим сотрудникам, благодаря их заинтересованности, энтузиазму, знаниям и энергии. Для организации жизненно важно привлечь в свои ряды наилучший персонал, иначе она будет обречена на провал. Управление человеческими ресурсами – это не только наличие хорошего лидера, но и формирование и сохранение команды, обладаю-щей различными знаниями и навыками и самоотверженно работающей на общее благо.

После приема сотрудника на работу между работодателем и работником должны установиться доверительные отношения, повышающие шансы организации на успех. Если доверия нет, достичь целей НПО невозможно. Работа с персоналом также предполагает поиск творческих подходов к решению трудностей на рабочем месте и предупреждение неэтической или незаконной практики в отношении сотрудников.

Управление человеческими ресурсами включает пять основных задач:

  • Отбор и прием на работу;
  • Справедливое вознаграждение;
  • Связи между сотрудниками, руководством и волонтерами;
  • Соблюдение трудового законодательства;
  • Сохранение и улучшение имиджа организации.

Поиск и отбор персонала

Должностные инструкции

Поиск и отбор персонала начинается с четкого и краткого описания должностных обязанностей. Процесс отбора нового персонала с самого начала будет подорван, если нет письменных должностных инструкций. Должностная инструкция должна по меньшей мере включать следующее:

  • Описание необходимых навыков и знаний;
  • Описание обязанностей и функций;
  • Любую другую информацию, которая описывает объем работы и уровень ответственности.

Должностные инструкции затем становятся для работодателя и сотрудника своеобразным барометром при проведении оценки работы сотрудника, его продвижения в карьере и повышении зарплаты. Эти инструкции необходимо ежегодно пересматривать, а также обновлять в случае значительного изменения обязанностей сотрудника.

Объявление вакансии

Объявление вакансии, помещенное в местной газете, может вызвать огромное количество обращений. Наименее систематическим, но иногда очень полезным, оказывается метод поиска среди знакомых, например, среди знакомых сотрудников организации. Иногда оказывается, что должность как нельзя лучше подходит для человека, уже известного организации. Или находится подходящий кандидат через сеть профессиональных контактов. Как и в случае с должностной инструкцией объявление о вакансии должно быть точным и кратким.

Анализ резюме

Для анализа поступающих резюме необходимо разработать объективный и систематический процесс, учитывая при этом необходимые для должности навыки и знания. С практикой анализирующий резюме человек определит для себя критерии оценки. Несомненно, важной для анализа является информация, составляющая основу резюме, а именно образование, опыт, знания, навыки общения и межличностных отношений. Необходимо также уделить внимание отношению кандидата к миссии организации.

Оценить кандидата можно, начиная с первых строчек его письма. Тщательно ли подготовлено резюме? Есть ли в нем опечатки или ошибки? Легко ли его читать? Является ли сопроводительное письмо ясным и обоснованным или бессвязным и неубедительным? Чтобы определить менее очевидные качества кандидата, обратите внимание на следующие моменты:

  • Заинтересованность в работе или целях организации;
  • Преданность организации;
  • Способность работать в команде;
  • Навыки общения;
  • Честолюбие;
  • Обращение внимания на детали;
  • Информированность о предполагаемой работе.


[1] Элементы жизнеспособности юридических клиник и их планирование. Материалы всеукраинского научно-практического семинара-тренинга. 14-16 октября 2002 года. Киев.

Комментирование закрыто.