УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

НПО достигает успеха благодаря своим сотрудникам, благодаря их заинтересованности, энтузиазму, знаниям и энергии. Для организации жизненно важно привлечь в свои ряды наилучший персонал, иначе она будет обречена на провал.  Управление человеческими ресурсами – это не только наличие хорошего лидера, но и формирование и сохранение команды, обладающей различными знаниями и навыками и самоотверженно работающей на общее благо.

После приема сотрудника на работу между работодателем и работником должны установиться доверительные отношения, повышающие шансы организации на успех. Если доверия нет, достичь целей НПО невозможно. Работа с персоналом также предполагает поиск творческих подходов к решению трудностей на рабочем месте и предупреждение неэтической или незаконной практики в отношении сотрудников.

Управление человеческими ресурсами включает пять основных задач:

  • Отбор и прием на работу;
  • Справедливое вознаграждение;
  • Связи между сотрудниками, руководством и волонтерами;
  • Соблюдение трудового законодательства;
  • Сохранение и улучшение имиджа организации.

Поиск и отбор персонала

Должностные инструкции

Поиск и отбор персонала начинается с четкого и краткого описания должностных обязанностей. Процесс отбора нового персонала с самого начала будет подорван, если нет письменных должностных инструкций. Должностная инструкция должна по меньшей мере включать следующее:

  • Описание необходимых навыков и знаний;
  • Описание обязанностей и функций;
  • Любую другую информацию, которая описывает объем работы и уровень ответственности.

Должностные инструкции затем становятся для работодателя и сотрудника своеобразным барометром при проведении оценки работы сотрудника, его продвижения в карьере и повышении зарплаты. Эти инструкции необходимо ежегодно пересматривать, а также обновлять в случае значительного изменения обязанностей сотрудника.

Объявление вакансии

Объявление вакансии, помещенное в местной газете, может вызвать огромное количество обращений. Наименее систематическим, но иногда очень полезным, оказывается метод поиска среди знакомых, например, среди знакомых сотрудников организации. Иногда оказывается, что должность как нельзя лучше подходит для человека, уже известного организации. Или находится подходящий кандидат через сеть профессиональных контактов. Как и в случае с должностной инструкцией объявление о вакансии должно быть точным и кратким.

Анализ резюме

Для анализа поступающих резюме необходимо разработать объективный и систематический процесс, учитывая при этом необходимые для должности навыки и знания. С практикой анализирующий резюме человек определит для себя критерии оценки. Несомненно, важной для анализа является информация, составляющая основу резюме, а именно образование, опыт, знания, навыки общения и межличностных отношений. Необходимо также уделить внимание отношению кандидата к миссии организации.

Оценить кандидата можно, начиная с первых строчек его письма. Тщательно ли подготовлено резюме? Есть ли в нем опечатки или ошибки? Легко ли его читать? Является ли сопроводительное письмо ясным и обоснованным или бессвязным и неубедительным? Чтобы определить менее очевидные качества кандидата, обратите внимание на следующие моменты:

  • Заинтересованность в работе или целях организации;
  • Преданность организации;
  • Способность работать в команде;
  • Навыки общения;
  • Честолюбие;
  • Обращение внимания на детали;
  • Информированность о предполагаемой работе.

Собеседования

Проведение хорошего собеседования предполагает наличие навыков, которые приобретаются со временем, и требует тщательной подготовки, выполнения и реализации последующих шагов. Возможно, наиболее сложным является умение дать кандидату почувствовать себя свободно. Приступайте к собеседованию, исходя из предположения, что кандидат будет нервничать. Постарайтесь быть объективными по отношению к внешнему виду, характеру или происхождению кандидата. Кто-то, кто не отвечает вашему представлению о данной должности, может оказаться отличным работником. Во время собеседования не забудьте обсудить административные вопросы, такие как зарплата и социальные гарантии, поездки, дата выхода на работу и другие моменты, связанные с должностью.

Чтобы сделать объективный и беспристрастный выбор, задайте всем проходящим собеседование кандидатам, одинаковый набор вопросов, который поможет определить опыт и навыки работы в данной области, общее развитие и способности, поведенческие установки и характер кандидата. Возможные вопросы:

  • В чем заключалось ваше наиболее значительное достижение на вашей настоящей работе?
  • Какие ваши сильные стороны могут оказаться полезными на этой должности в нашей организации?
  • Как вы принимаете важные решения?
  • Почему вы решили уйти с  вашей настоящей работы?

Основная задача заключается в получении наибольшего количества информации о кандидате и проверке точности его резюме. В принципе, проводящий собеседование человека должен попытаться определить способность кандидата выполнять следующие задачи:

  • Планировать выполнение заданий;
  • Определять приоритеты;
  • Распределять нагрузку;
  • Работать в команде;
  • Решать проблемы;
  • Применять знания;
  • Распознавать ограничения;
  • Проявлять инициативу;
  • Обучаться в процессе работы;
  • Общаться с коллегами.

Техника проведения собеседования очень важна. Кандидаты должны иметь возможность обдумать свой ответ на вопрос. Просьба подробнее рассказать о том или ином моменте не должна вызывать у кандидата желание оправдаться. Найдите к кандидату индивидуальный подход, примите во внимание его предыдущие ответы при подготовке вопросов. Не забывайте, что вы не только нанимаете нового сотрудника, но и пытаетесь заинтересовать его в вашей организации. Если вам нужны более подробные объяснения, не задавайте кандидату вопросы, требующие ответ «да» или «нет». Будьте осторожны с кандидатами, квалификация которых превышает необходимый вам уровень. Возможно, вскоре после начала работы этот человек разочаруется в своей должности или потеряет к ней интерес.

Прежде, чем проверить рекомендации, получите согласие кандидата. Возможно, кандидат предпочитает, чтобы за рекомендациями обратились к его сотрудникам, а не настоящему начальнику. Не забывайте также, что рекомендации могут быть субъективными.

Выбор кандидата и принятие на работу

В качестве окончательного выбора может выделиться один кандидат. Однако вероятней всего, что идеального кандидата не существует, и вам придется пойти на некий компромисс. Однако если процесс отбора был тщательно продуман и точно проведен, риск ошибиться минимален.

После того, как кандидат принял предложение о работе, необходимо подтвердить это в письме, точно описывающем предложенную работу и условия приема.

Для каждого нового сотрудника должно быть заведено дело, включающее:

  • Резюме или аппликационную форму;
  • Официальное письмо с предложением работы и согласие работника;
  • Должностную инструкцию и оценку его деятельности;
  • Рабочий табель и заявления об отпуске.

Вознаграждение: зарплата и гарантии

Установление размера зарплат является сложной задачей для любой организации. Вам необходимо будет провести анализ заработной платы в других местах. Одним из вариантов может быть изучение исследований заработной платы в некоммерческом секторе. Вы также можете обратиться в другие организации вашего профиля и узнать их структуру зарплат.  Традиционно НПО имеют репутацию низко оплачиваемой работы.

Минимальные гарантии обычно предусмотрены в трудовом законодательстве и включают отпуск, больничные и праздники. Иногда более низкая зарплата компенсируется хорошими социальными гарантиями или более короткой рабочей неделей.

Оценка работы сотрудника

Когда между работодателем и работником существует хорошая связь, проведение оценки его работы является отличным инструментом для анализа прошлой деятельности и обсуждения будущих действий. Проведение оценки работы персонала может носить как неформальный, так и официальный комплексный характер, и обычно осуществляется один или два раза в год. По мере становления НПО эта оценка может приобретать более формальный характер. Независимо от стиля проведения оценка должна быть объективной и беспристрастной.

В принципе, оценка начинается при принятии сотрудника на работу. Должностная инструкция ложится в основу ее проведения. Как успешно работник выполняет поставленные перед ним цели?  Каждый раз в процессе оценки при взаимном согласии между работодателем и работником определяются новые цели. Через шесть или двенадцать месяцев проверяется выполнение этих целей, и процесс возобновляется. Если сотрудник неадекватно выполнял свою работу или не оправдал ожиданий, вы можете указать ему на необходимость изменения своего поведения в будущем.

В определенной ситуации руководство может найти, что сотрудник не отвечает занимаемой должности. Негативная оценка должна быть прямо и четко отражена в отчете. Увольнение может потребовать определенной документации.

Оценка работы сотрудника зачастую используется для оправдания повышений в зарплате. Однако обсуждение заработной платы могут отвлечь от целей проведения оценки, поэтому должно проводиться отдельно.

Я ухожу/Вы уволены

Причины ухода сотрудника могут включать: ограниченные возможности роста,  не признание заслуг, неудовлетворенность стилем руководства, неадекватная зарплата или социальные гарантии, неудовлетворенность работой, или потребность в новом опыте.

Увольнение сотрудника, несомненно, представляет труднейшее задание и  требует основательной причины. Сотрудник может быть уволен по причине неудовлетворительного выполнения своих обязанностей, неподчинения, в случае хищения и других нарушений.

Изменения в программах или бюджете могут привести к необходимости сократить штат сотрудников даже в самых успешных организациях.  Уволенные из-за отсутствия работы сотрудники могут получить некоторую компенсацию или услуги по трудоустройству. Процесс увольнения должен происходить конфиденциально между руководителем и сотрудником.

Комментирование закрыто.